... روزگار پیچ!یدهـ ...

به بهانه آغاز بهار

نگاهی دارم به مطالعاتی درباره شرکت‌های خانوادگی

کلیدواژه‌های مطالعه سوم

شرکت خانوادگی

شرکت غیرخانوادگی

حکمرانی شرکتی

عملکرد شرکت

این پژوهش در سال 2020 منتشر شده است؛ مطالعه‌ای که بررسی آن از منظر شیوه طراحی و انجام پژوهش برای من آموزنده بود. عملکرد 1412 شرکت تولیدی در ژاپن مورد بررسی قرار گرفته است: 551 شرکت خانوادگی و 861 شرکت غیرخانوادگی. این بررسی در دوره زمانی سال 2014 تا 2018 انجام شده است؛ بازده دارایی‌ها یعنی نسبت سود خالص به کل دارایی‌ها برای تحلیل عملکرد کوتاه‌مدت و نسبت کیوتوبین یعنی نسبت ارزش بازار شرکت به ارزش دفتری کل دارایی‌ها برای تحلیل عملکرد بلندمدت در نظر گرفته شده است

در این پژوهش هم تحلیل تک‌متغیره انجام شده و هم تحلیل چندمتغیره. تحلیل تک‌متغیره برای بررسی اولیه و ساده رابطه بین نوع شرکت خانوادگی و غیرخانوادگی و دو نسبت اشاره شده و تحلیل چندمتغیره، جهت بررسی تأثیر هم‌زمان چندین متغیر بوده است: مانند مالکیت، هیئت‌مدیره و متغیرهای کنترل بر عملکرد شرکت‌ها

پرسش‌های پژوهش و یافته‌ها

پرسش اول: آیا شرکت‌های خانوادگی در ژاپن عملکرد بهتری نسبت به شرکت‌های غیرخانوادگی دارند

با تحلیل تک متغیره، عملکرد شرکت‌های خانوادگی در هر دو شاخص بازده دارایی‌ها و نسبت کیوتوبین نسبت به شرکت‌های غیرخانوادگی بهتر بوده است؛ با تحلیل چندمتغیره در بررسی عملکرد بلندمدت، شرکت‌های خانوادگی بهتر بوده‌اند و این نشان می‌دهد که شرکت‌های خانوادگی بیشتر بر رشد بلندمدت تمرکز دارند تا سودآوری کوتاه‌مدت

پرسش دوم: آیا ساختار مالکیت شرکت بر عملکرد تأثیرگذار بوده است

در متغیرهای مستقل مطالعه برای واکاوی ویژگی حکمرانی شرکتی، چهار نوع مالکیت در مطالعه تعریف شده است

مالکیت خانوادگی: درصد سهام متعلق به بنیان‌گذار/خانواده یا شرکت‌های خصوصی تحت کنترل خانواده

مالکیت نهادی: درصد سهام در اختیار نهادهای مالی مانند صندوق‌ها، بانک‌ها، شرکت‌های بیمه

مالکیت خارجی: درصد سهام در اختیار سرمایه‌گذاران غیرژاپنی

مالکیت دولتی: درصد سهام در اختیار شرکت‌های دولتی ژاپن

یافته‌های پژوهشگران: جذب سرمایه‌گذاران نهادی و خارجی می‌تواند بر عملکرد بلندمدت شرکت‌های خانوادگی تأثیر مثبت داشته باشد. این سرمایه‌گذاران با ارائه دانش فنی و نظارت حرفه‌ای بر کارایی شرکت تأثیرگذار هستند. وجود سهام‌داران خارجی، در عملکرد کوتاه‌مدت شرکت‌های خانوادگی نیز تأثیر بالاتری دارند. وجود سهام‌داران دولتی برای شرکت‌های خانوادگی تنها در دوره‌های بحرانی مفید است و در بلندمدت برای شرکت‌های خانوادگی ریسک بالایی دارد

پرسش دیگری در این پژوهش به عملکرد شرکت‌های خانوادگی ژاپنی از منظر مدیریت توسط بنیان‌گذاران و مدیریت توسط نوادگان و نسل‌های بعدی خانواده پرداخته است. یافته پژوهشگران این بوده است که شرکت‌های مدیریت‌شده توسط نوادگان بنیان‌گذار عملکرد بهتری داشته‌اند. این شرکت‌ها در جذب سرمایه‌گذار خارجی، بهره‌گیری از دانش روز و استفاده از مشاوران بیرون سازمان پذیرش بالاتری دارند

درک عمیق انعطاف و بازتاب در طراحی استراتژی

به بهانه آغاز بهار 
نگاهی دارم به مطالعاتی درباره شرکت‌های خانوادگی

کلیدواژه‌های مطالعه دوم
مدیرعاملی زنان 
حضور زنان در تیم مدیریت ارشد
جذب؛ انتخاب؛ فرسایش 
تصمیم‌گیری در شرکت‌های خانوادگی

این پژوهش در سال 2025 منتشر شده است؛ با مشارکت 153 شرکت در کشور ایتالیا: 79 شرکت خانوادگی و 74 شرکت غیرخانوادگی. این مطالعه به بررسی رابطه بین حضور مدیرعامل زن و افزایش حضور زنان در تیم مدیریت ارشد پرداخته است. با استفاده از مدل جذب-انتخاب-فرسایش و نظریه انطباق نقش، پژوهشگران نشان می‌دهند که نقش‌آفرینی زنان در جایگاه مدیرعامل در شرکت‌های غیرخانوادگی به افزایش تعداد زنان در تیم مدیریت ارشد مرتبط است و هرچه اختیارات مدیرعامل بیشتر باشد، تأثیر مثبت بر تنوع جنسیتی تیم مدیریت ارشد قوی‌تر است. اما در شرکت‌های خانوادگی حتی با وجود مدیرعامل زن و اختیارات تصمیم‌گیری بالا، تمایل کمتری به افزایش حضور زنان در تیم مدیریت ارشد وجود دارد؛ به نظر می‌رسد کلیشه‌های جنسیتی، ساختارهای سنتی و تحت تأثیر نقش‌آفرینی مردان در فرهنگ سازمان و خانواده در شرکت‌های خانوادگی جدی‌تر است
این مطالعه با ترکیب دو چارچوب نظری یعنی مدل جذب-انتخاب-فرسایش و نظریه انطباق نقش به بررسی موانع حضور زنان در سطوح ارشد مدیریتی پرداخته است. در این مطالعه طرح‌واره‌های جنسیتی در انتصاب‌های سطح مدیریت ارشد، کم بودن زنان در سطح تیم مدیران ارشد شرکت‌ها، واکاوی اثر الگوسازی به معنی حضور مدیرعامل زن و تأثیر بر جذب و انتخاب زنان در سطح مدیریت ارشد و جلوگیری از کناره‌گیری زنان در شرکت‌ها مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین نقش اختیارات مدیرعامل و ساختار شرکت‌های خانوادگی برای پژوهشگران اهمیت دارد؛ از منظر فرهنگ سنتی که فضای کمتری برای پیشرفت زنان فراهم کرده است
ایده پژوهش حاضر این است که تغییرات ساختاری در سطح اختیارات تصمیم‌گیری و تغییر فرهنگ سازمانی در شرکت‌های خانوادگی برای شکستن سقف شیشه‌ای پیشرفت زنان اهمیت دارد. برای ارتقای تنوع جنسیتی در سطح مدیریت ارشد سازمان‌ها، باید از انتصاب زنان به عنوان مدیرعامل حمایت کرد و اختیارات لازم برای تصمیم‌گیری را در عمل برای ایشان فراهم کرد؛ حساسیت موضوع در فرهنگ سازمانی شرکت‌های خانوادگی از منظر پذیرش رهبری زنان بالاتر است. در این مطالعه به نظر می‌رسد نفوذ و ترجیح مردان خانواده در تصمیم‌گیری در شرکت‌های خانوادگی درباره ترکیب تیم مدیریت ارشد تأثیرگذارتر است. در شرکت‌های خانوادگی رابطه معناداری بین حضور مدیرعامل زن با اختیارات زیاد و افزایش حضور زنان در سطح مدیریت ارشد وجود ندارد
پژوهشگران پیشنهاد می‌دهند که آموزش حذف کلیشه‌های جنسیتی از طریق دانش‌افزایی درباره مزایای رهبری زنان و تأثیر بر عملکرد شرکت و شناسایی و کاهش سوگیری‌های پنهان در فرآیند تصمیم‌گیری در شرکت‌های خانوادگی می‌تواند مؤثر باشد. همچنین معرفی زنان موفق در شرکت‌ها و انتشار داستان‌های موفقیت ایشان کمک‌کننده است. واگذاری اختیارات استراتژیک به مدیرعامل زن و ایجاد کمیته‌هایی مستقل برای نظارت در فرآیندهای انتصاب مدیران ارشد و کاهش میزان نفوذ خانواده و مالکان در انتخاب مدیران توصیه شده است. همچنین معیارهای شفافی برای انتصاب‌ها برپایه شایسته‌سالاری و برابری جنسیتی برای ترکیب تیم مدیریت ارشد تعریف شود. از سویی استقرار نظام راهبری شرکتی متناسب در شرکت‌های خانوادگی برای ایجاد شفاف‌سازی مالکیت و حکمرانی مؤثر است‎

به بهانه آغاز بهار

نگاهی دارم به مطالعاتی درباره شرکت‌های خانوادگی

کلیدواژه‌های مطالعه اول

قابلیت‌های پویا

ثروت عاطفی‌اجتماعی

عملکرد شرکت‌های خانوادگی

این پژوهش در سال 2025 منتشر شده است؛ با مشارکت 135 مدیرعامل در شرکت‌های خانوادگی در کشور شیلی. به طور متوسط این مدیران عامل نزدیک به 10 سال تجربه مدیرعاملی داشته‌اند

پرسش‌ها و یافته‌های مطالعه

آیا قابلیت‌های پویا تأثیری مثبت بر عملکرد شرکت‌های خانوادگی دارند

یافته مطالعه: بله؛ قابلیت‌های پویا شامل ظرفیت جذب دانش (شناسایی، جذب و به‌کارگیری دانش خارج از سازمان) و ظرفیت نوآوری برپایه محصولات جدید و فرآیندهای جدید

آیا ثروت عاطفی‌اجتماعی تأثیری مثبت بر عملکرد شرکت‌های خانوادگی دارند

یافته مطالعه: بله، ابعاد مؤثر در ثروت عاطفی اجتماعی عبارتند از: کنترل و نفوذ خانواده، هویت خانوادگی، پیوندهای اجتماعی، وابستگی عاطفی، تداوم نسلی از طریق جانشینی درون خانوادگی

آیا ثروت عاطفی‌اجتماعی در رابطه بین قابلیت‌های پویا و عملکرد را در شرکت‌های خانوادگی اثرگذار است

یافته مطالعه: بله، ثروت عاطفی‌اجتماعی مانند یک تقویت‌کننده عمل می‌کند و اثر قابلیت‌های پویا را در تحقق عملکرد شرکت‌های خانوادگی افزایش می‌دهد

قابلیت‌های پویا به توانایی سازمان در تطبیق، یکپارچه‌سازی و بازتنظیم همه منابع سازمان برای پاسخ به تغییرات محیطی اشاره دارد. در این مطالعه ظرفیت جذب دانش وزن بیشتری در عملکرد شرکت خانوادگی داشته است. ثروت عاطفی‌اجتماعی به ارزش‌ها و داشته‌های غیرمالی اشاره دارد که خانواده‌ها در شرکت‌های خانوادگی در اثر مالکیت و تداوم فعالیت به دست می‌آورند. در این مطالعه وابستگی عاطفی اعضای خانواده و برنامه جانشینی در تداوم بین نسلی فعالیت شرکت، وزن بیشتری در ثروت عاطفی‌اجتماعی داشته است. در این مطالعه ضمن بررسی ادبیات موضوع، به پژوهشی اشاره شده است که برخی شرکت‌‌های خانوادگی حاضرند سود مالی را فدای حفظ ثروت عاطفی‌اجتماعی کنند

این مطالعه از منظر تمرکز بر واکاوی تعامل متغیرهای قابلیت‌های پویا و ثروت عاطفی‌اجتماعی در عملکرد شرکت‌های خانوادگی در یک کشور آمریکای لاتین/کشور شیلی، برای نخستین بار انجام شده است. از محدودیت‌های مطالعه می‌توان به نمونه‌گیری غیراحتمالی/در دسترس و تک‌پاسخ‌دهنده بودن پرسشنامه صرفا از دیدگاه مدیران عامل شرکت‌ها اشاره کرد

روش پژوهش مطالعه: روش کمی با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری

یافته تأمل‌برانگیز: شرکت‌های خانوادگی در کشور شیلی با سرمایه‌گذاری بر یادگیری سازمانی و توسعه جذب دانش و هم‌زمان با آن حفظ ثروت عاطفی‌اجتماعی در خانواده می‌توانند تا 28 درصد بهبود عملکرد را تجربه کنند. تقویت ظرفیت جذب دانش در شرکت‌های خانوادگی از طریق همکاری‌های استراتژیک و برنامه‌های آموزشی توصیه شده است. مدیریت ثروت عاطفی‌اجتماعی در یک شرکت خانوادگی در بلندمدت به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار شناخته می‌شود. همچنین تلفیق اهداف اقتصادی و غیراقتصادی در مدیریت ارزش‌های خانوادگی و پویایی‌های بازار می‌تواند به مالکان و مدیران ارشد شرکت‌های خانوادگی در تداوم فعالیت‌های شرکت کمک کند

غول کنکور و فساد ناشی از آن، بیماری همه‌گیر کلاس‌های تقویتی و کتاب‌های کمک‌آموزشی و تدریس خصوصی و رقابت‌ها و مسابقات بی‌پایان، تقلب‌های علمی در همه سطوح و وضعیت اسف‌بار جذب و ارتقا و پایین‌آمدن اعتبار مدارک و عناوین دانشگاهی در سطح جامعه... اما آیا می‌توان چشم‌اندازهای مثبتی را در این‌ میان مطرح کرد؟ بله، پاسخ به این پرسش، مثبت است. حتی در بدترین شرایط اگر قدم اول، یعنی شناخت مشکلات و آسیب‌شناسی درست انجام شود، درمان و ازمیان‌بردن مشکلات نیز ممکن است

بنده بارها به نظام آموزش عمومی کشور و عدم تناسب آن در الگوی توسعه کشور اشاره کرده ام. بحث این است که به نظر می رسد اگر مدارس ما بسته شود توسعه ایران سریع تر می شود. متأسفانه آموزش عمومی فعلی ایران ضد توسعه است. نه اینکه زحمت کشیده نمی شود، نه اینکه معلمان و بقیه دست اندرکاران واقعا زحمت نمی کشند، بحث این نیست. بحث این است که نگرش حاکم بر این آموزش ها غلط است

هر کسی که به بیش از چند مدرسه مراجعه داشته باشد، خیلی سریع متوجه می شود که مدارس با یکدیگر فرق می کنند. در یک مدرسه معلمان و مدیر هیجان دارند. در مدرسه دیگر نارضایتی و دلخوری مدرسه ملموس است؛ مدیر سعی می کند بی کفایتی اش را پشت نقابی از مسئولیت پنهان کند. در مدرسه سوم نه لذت و نه ناامیدی وجود دارد، بلکه برنامه های بی محتوایی برگزار می شود. هر یک از این مدارس ظاهرا شخصیت خاص خود را دارند

اندرو هالپین | Halpin, A. W. (1966). Theory and research in administration

• چند سازمان ایرانی را می شناسیم که دغدغه های جدی برای حل مساله های سرمایه های انسانی خود دارند؟
• چند سازمان ایرانی را می شناسیم که مدیرانش شبانه روز در جست و جوی کشف مساله ها و طراحی راه حل های توسعه ظرفیت یادگیری در سرمایه های انسانی هستند؟
• چند سازمان ایرانی را می شناسیم که وقتی به معرفی مجموعه خود می پردازند، داستان سازمان خود را با سرمایه های انسانی آغاز می کنند؟

سازمان یادگیرنده

تفکر سیستمی

گفتگو

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی

معمولا به دقیقه می رسد؟! به ساعت چطور؟!